Trend "Employer of Record" - über Vorteile und Fall­stricke

Was bedeutet Employer of Record? 

Der Begriff "Employer of Record" steht für ein Dienstleistungsmodell, bei dem ein ausländischer Serviceanbieter - der Employer of Record (EOR) - seine Auftraggeber beim internationalen Personaleinsatz unterstützt.

Heißt: Arbeitgeber sind Entleiher, die von einer ausländischen Personalagentur (Employer of Record/Verleiher) Mitarbeitende ausleihen und für die eigenen geschäftlichen Aufgaben beschäftigen.

Die wichtigsten Eckdaten des Modells

• Das Beschäftigungsverhältnis (inklusive aller sozialversicherungs-, steuer- und arbeitsrechtlichen Aspekte) besteht dabei zwischen dem EOR und der bzw. dem Mitarbeitenden.
• Der EOR ist daher für alle Belange im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis zuständig.
• Maßgeblich sind die Vorschriften des jeweiligen Landes.
• Das entleihende Unternehmen hat aber das Direktionsrecht, kann also die Mitarbeitenden ähnlich einsetzen und anweisen wie sein eigenes Personal.

Vorteile des Modells

• Es spart Zeit: Es ermöglicht Ihnen eine kurzfristige und vorübergehende Deckung des Personalbedarfes, um auf besondere unternehmerische Lagen oder Ziele flexibel und spontan zu reagieren.
• Es spart Geld: Sie können leichter in neue Märkte expandieren, ohne eine eigene lokale Niederlassung unterhalten zu müssen.
• Es spart Papierkram: Die Personalagentur erfüllt die Pflichten des Arbeitgebers (zum Beispiel Verträge, Mindestlöhne, Kündigungen).

Fallstricke des Modells

Die Nähe zur Arbeitnehmerüberlassung

Solange die verleihende Personalagentur und die bzw. der überlassene Mitarbeitende ausschließlich im Ausland arbeiten, fallen beide nicht unter das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ( AÜG ).

Wichtig: Sie sollten trotzdem prüfen, ob in dem jeweiligen Land gesetzliche Regelungen zur Überlassung von Mitarbeitenden bestehen, die das entleihende Unternehmen in Deutschland betreffen könnten.

Kommen Ihre Beschäftigten auf Grundlage des EOR-Modells nach Deutschland?

Wenn ja, ist in diesem Rahmen auch eine Beschäftigung in Deutschland grundsätzlich möglich - vorausgesetzt die aufenthaltsrechtlichen Voraussetzungen sind geklärt.

Dann beträgt die maximale Überlassungsdauer 18 Monate.

Wichtig: Doch auch wenn grundsätzlich die Erlaubnis zu einer Überlassung besteht, muss geprüft werden, ob nach § 49 EStG die Einkünfte in Deutschland beschränkt steuerpflichtig sein könnten.

Wenn Ihre Beschäftigten nicht auf Grundlage des EOR-Modells nach Deutschland kommen, können nach dem AÜG die Beschäftigungsverhältnisse der eingereisten Mitarbeitenden mit der verleihenden Personalagentur unwirksam werden.

Folge: Die unwirksamen Beschäftigungsverhältnisse würden dann durch die des entleihenden Unternehmens ersetzt werden - mit allen sozialversicherungs-, steuer- und arbeitsrechtlichen Folgen.

Ähnliches droht, wenn einer dieser Punkte eintritt:

• Die Höchstdauer der Überlassung wird überschritten.
• Die Arbeitsverträge der Mitarbeitenden mit der Personalagentur sehen eine solche Überlassung nicht vor.
• Es wird gegen den Grundsatz der Gleichstellung verstoßen.

Wichtig: Eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis kann eine Ordnungswidrigkeit oder eine Straftat darstellen, für die sich das entleihende Unternehmen verantworten muss.

Das Betriebsstättenrisiko

Wegen der möglichen steuerlichen Folgen für das entleihende Unternehmen sollten Sie außerdem prüfen, ob durch die Beschäftigung von Mitarbeitenden über das EOR-Modell eine Betriebsstätte im Ausland entsteht.

Dies kann z. B. hier der Fall sein:

• Das entleihende Unternehmen hält z. B. Räume, Flächen oder Geräte bereit.
• Die über das EOR-Modell beschäftigten Personen können für den Entleiher Verträge abschließen oder bei Vertragsabschlüssen wesentlich mitwirken.
• Eine Person im Ausland übt eine geschäftsführende Tätigkeit aus. Damit ist in jedem Fall eine Betriebsstätte mit steuerlichen Folgen gegeben. Dabei spielt es keine Rolle, in welchem vertragsrechtlichen Rahmen die Person tätig ist.

Vorsicht - Verwechslungsgefahr

Der Begriff Employer of Record wird häufig mit dem Begriff Professional Employer Organization (PEO) verwechselt. Die HR-Aufgaben dieser Art Dienstleister gleichen sich sehr. Mit einem wichtigen Unterschied: Bei Nutzung einer PEO muss bereits eine lokale Niederlassung bestehen.