"Wor­ka­tion" im Ausland: Was Arbeit­geber wissen müssen

Homeoffice im Ausland

Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice. Wenn es der Arbeitgeber erlaubt, auch außerhalb des Betriebssitzes zu arbeiten, sollten Art und Umfang der mobilen Arbeit festgelegt und evtl. zeitlich befristet werden. Handelt es sich um einen vorübergehenden Auslandsaufenthalt, bleibt das deutsche Arbeitsrecht bestehen. Auch steuerrechtlich gibt es keine Auswirkungen, sofern die Arbeitstätigkeit im ausländischen Arbeitszimmer nur von kurzer Dauer ist und der Wohnsitz in Deutschland aufrechterhalten bleibt. 

Sollte die Arbeit aus dem Ausland allerdings die 182-Tage-Grenze überschreiten, kommt das dortige Steuerrecht zum Tragen. Es hängt also viel davon ab, wo welche Einkünfte erzielt werden. Es kann sogar passieren, dass der Arbeitgeber in der Pflicht steht, am Ort des Homeoffice eine ausländische Betriebsstätte anzugeben und daraus folgend auch in diesem Land Steuern zu zahlen. In diesem Fall ist es wichtig, sich mögliche bilaterale Steuerabkommen - die sogenannten Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) - zwischen Deutschland und den entsprechenden Staaten anzuschauen.

Firmen aufgepasst bei dauerhaftem Homeoffice im Ausland

Bei Personen, die ins Ausland auswandern und von dort aus im Homeoffice für das deutsche Unternehmen tätig werden, hat das Homeoffice im Ausland keinen vorübergehenden Charakter mehr. Das hat rechtliche Änderungen zur Folge. Denn dann liegen der gewöhnliche Arbeitsort sowie der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses ebenfalls im Ausland. Eine Rechtswahl und Zusatzvereinbarung nach deutschem Arbeitsrecht sind hier meist nicht mehr ausreichend.

In diesen Fällen gibt es die Möglichkeit einer unabhängigen Auftragnehmer-Vereinbarung, sodass die entsprechenden Mitarbeitenden als Freelancer gelten und nicht mehr angestellt sind. Wichtig zu wissen: Der Arbeitgeber hat dann auch keinerlei Weisungsrechte mehr. Außerdem muss die Tätigkeit dieser Mitarbeitenden im Hinblick auf mögliche Bestimmungen des Beschäftigungsstaates zur Scheinselbstständigkeit betrachtet werden. Damit einhergehende Verpflichtungen für das deutsche Unternehmen müssen fortlaufend berücksichtigt werden. 

Abgrenzung: "Workation" als neuer Trend

Seit einigen Jahren zeichnet sich ein ganz besonderer Trend ab: die sogenannte "Workation". Zusammengesetzt aus den englischen Begriffen "Work" und "Vacation" - Arbeit und Urlaub -, handelt es sich hierbei um eine neue Urlaubsform. Gemeint ist das "Arbeiten im Urlaub". Bislang ist dieser Begriff im deutschen Arbeitsrecht noch nicht geläufig. Die Empfehlung für Unternehmen lautet daher, klare vertragliche Regelungen für diese Form des Urlaubs zu definieren. Es ist allerdings zu erwarten, dass es in absehbarer Zeit entsprechende Gerichtsentscheidungen und darauf abgestimmte Leitlinien geben wird.  

Wichtig: Überschreitet die "Workation" keine vier Wochen, gibt es auch keinen arbeitsrechtlichen Handlungsbedarf. Auch die Verlagerung des Arbeitsortes von Deutschland zum Urlaubsland muss vertraglich nicht umgeändert werden. Der Arbeitgeber sollte jedoch prüfen, ob es für sein Personal legal ist, in dem jeweiligen Urlaubsland zu arbeiten. Gegebenenfalls wird ein Aufenthaltstitel und/oder eine Arbeitserlaubnis benötigt.

Aufgrund des Freizügigkeitsgesetzes ist das Arbeiten für EU-Bürger innerhalb der EU jedoch kein Problem. Es müssen allerdings die arbeitsrechtlichen Anforderungen im Urlaubsland geklärt werden: Welche Arbeitszeit- und Pausenregelungen sowie Vergütungsvorschriften gelten vor Ort? Hier müssen Personalverantwortliche die entsprechenden Anforderungen für jedes einzelne Land kennen.

"2020 wurde eine Verlautbarung seitens der Sozialversicherungsträger verfasst, wonach die "Workation" im Ausland als Entsendung angesehen wird und Mitarbeitende unter diesen Rahmenbedingungen versichert werden können", so Omer Dotou, Leiter des Global Mobility Service bei BDAE. Auf Seite 15 der Verlautbarung heißt es: "Der Erfüllung der Voraussetzungen einer Entsendung steht nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers die abhängige Beschäftigung im Ausland in Form von Telearbeit 'von zu Hause aus' ausübt (...), selbst wenn die Initiative für den Auslandseinsatz vom Arbeitnehmer ausgeht". Der Experte rät: "Arbeitgeber sollten sich dementsprechend mit der zuständigen Krankenkasse des Beschäftigten in Verbindung setzen, um die erforderliche Antragstellung in die Wege zu leiten." Damit wird sichergestellt, dass die Beschäftigten auch während der "Workation" im Ausland sozialversichert sind.

Steuerrechtlich gilt es, Folgendes zu berücksichtigen: Findet das Arbeiten im Urlaub an mehr als 183 Tagen im Jahr statt und entspricht damit mehr als der Hälfte der regulären Arbeitszeit, entsteht eine Lohnsteuerpflicht in dem Land, in dem die "Workation" durchgeführt wird. Wird weniger als 183 Tage im Ausland gearbeitet, gilt deutsches Recht.