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Beschäf­tigte mit Schwer­be­hin­de­rung: Anspruch auf Zusatz­ur­laub?

Für Mitarbeitende, die eine Schwerbehinderung haben, gelten besondere rechtliche Regelungen. Dazu gehört auch der Urlaubsanspruch. Wir fassen zusammen, was für Arbeitgeber wichtig ist.

Schwerbehinderte Arbeitnehmende stehen unter einem besonderen rechtlichen Schutz. Dazu gehört auch der Urlaub: Neben dem üblichen Jahresurlaub, der ihnen wie allen Beschäftigten zusteht, haben sie außerdem einen zusätzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub. 

Was den Urlaubsverfall oder die Übertragbarkeit angeht, gelten die üblichen Regelungen des Urlaubsrechts. Ausnahmen gibt es nur, wenn die Schwerbehinderung rückwirkend anerkannt wurde.

Welcher Grad der Behinderung muss vorliegen?

Nur wenn bei ihnen eine Schwerbehinderung vorliegt, haben Beschäftigte einen gesetzlichen Anspruch auf Zusatzurlaub gemäß § 208 SGB IX .

Als Schwerbehinderung gilt eine körperliche, geistige oder seelische Beeinträchtigung mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50. 

Liegt der Grad der Behinderung darunter, hat die Person grundsätzlich keinen Anspruch auf Zusatzurlaub. Dies gilt auch, wenn die Person eine Gleichstellung im Sinne von § 2 Abs. 3 SGB IX  erhalten hat. 

Ab wann besteht der Anspruch?

Er entsteht ab dem Zeitpunkt, ab dem das Versorgungsamt die Schwerbehinderteneigenschaft feststellt. Dies ist grundsätzlich rückwirkend der Zeitpunkt der Antragstellung. 

Wie viele Urlaubstage umfasst der Zusatzurlaub?

Der Urlaubsanspruch beträgt in der Regel fünf zusätzliche Urlaubstage im Jahr bei einer Fünftagewoche, soweit nicht tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen einen längeren Zusatzurlaub für Schwerbehinderte vorsehen. 

Bei einer Sechstagewoche erhöht sich der Zusatzurlaub auf sechs Arbeitstage, bei einer Viertagewoche verringert er sich entsprechend auf vier Arbeitstage.

Was gilt bei Teilzeitarbeit?

Bei einer Teilzeitarbeitsbeschäftigung ist die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage maßgeblich für die Dauer des Zusatzurlaubs.

Schwerbehinderung besteht nicht das ganze Jahr über: Wie wird der Zusatzurlaub berechnet?

Wenn die Schwerbehinderteneigenschaft nicht das gesamte Kalenderjahr über besteht, wird der Zusatzurlaub anteilig berechnet: 

Für jeden vollen Monat der Schwerbehinderteneigenschaft besteht der Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs (§ 208 Abs. 2 SGB IX). Dabei werden Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet.

Wird die Schwerbehinderteneigenschaft rückwirkend festgestellt, hat die Person ebenfalls für jeden vollen Monat, in dem die Schwerbehinderteneigenschaft besteht, einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs. 

Das gilt jedoch nicht für das Vorjahr: Der Zusatzurlaub aus dem vorangegangenen Urlaubsjahr kann nicht beansprucht werden.

Mit einer Ausnahme: Die betroffene Person hat ihren Anspruch bereits im vorherigen Jahr - also während des Feststellungsverfahrens - beim Arbeitgeber ausdrücklich geltend gemacht.

Kann der Zusatzurlaub ins nächste Jahr übertragen werden?

Für die Übertragung des Zusatzurlaubs ins nächste Kalenderjahr und damit auch für den Urlaubsverfall gelten die üblichen urlaubsrechtlichen Regelungen. 

Beschäftigte mit Anspruch auf Zusatzurlaub müssen diesen rechtzeitig vor Jahresende beim Arbeitgeber geltend machen. Dafür ist es sinnvoll, ihn schriftlich und unter Vorlage des Schwerbehindertenausweises zu beantragen.

Wann verfällt der Zusatzurlaub?

Der Verfall von Urlaubsansprüchen ist in § 7 Abs. 3 BurlG  geregelt: Grundsätzlich verfällt der Anspruch auf Zusatzurlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber die betroffenen Beschäftigten zuvor rechtzeitig darauf hingewiesen hat, den Urlaub zu nehmen. Sofern der Urlaub verfällt, erfolgt dies mit Ablauf des Urlaubsjahrs oder eines zulässigen Übertragungszeitraums. 

Das gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung seiner Beschäftigten hat und wenn die Schwerbehinderung nicht offenkundig ist. In so einem Fall verfällt der Anspruch auf Zusatzurlaub mit Ablauf des Urlaubsjahrs oder des Übertragungszeitraums, auch wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen ist. 

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