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Wann können Arbeit­geber Über­stunden anordnen und wie werden sie vergü­tet?

Aktuell wird immer wieder über das Thema Überstunden diskutiert. Wir fassen zusammen, wie die Überstundenvergütung geregelt ist, und wann Arbeitgeber Überstunden anordnen dürfen.

Zunächst ist die Unterscheidung zwischen Überstunden und Mehrarbeit wichtig.

Unter Überstunden versteht man die Arbeit, die Beschäftigte über ihre individuell geltende Arbeitszeit hinaus leisten. Die geltende Arbeitszeit ist im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag festgelegt.

Von Mehrarbeit spricht man, wenn Mitarbeitende die allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen überschreiten. Nach dem Arbeitszeitgesetz gilt eine grundsätzliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Werktag (mit Ausnahmen).

So können auch Teilzeitbeschäftigte Überstunden leisten, ohne dass es sich dabei um arbeitszeitgesetzlich relevante Mehrarbeit handelt.

Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber

Arbeitgeber können Überstunden nicht einfach so anordnen. Dafür reicht das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht aus. Ohne ausdrückliche Regelung sind Beschäftigte also grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. In der Regel muss eine gemeinsame Vereinbarung getroffen werden, in der sich Arbeitgeber und Beschäftigte auf die Leistung von Überstunden einigen.

Im Einzelfall ist das auch über eine mündliche Übereinkunft möglich. Transparenter ist es hingegen, die Überstundenregelung direkt im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Damit eine solche Klausel den Arbeitgeber zur Anordnung von Überstunden berechtigt, muss die maximale Anzahl von Überstunden festgelegt sein. Nur so wissen Beschäftigte, welche Verpflichtungen auf sie zukommen können.

Überstundenregelungen Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge

Betriebsvereinbarung

Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht beim Thema Überstunden. Existiert also eine Betriebsvereinbarung, die regelt, unter welchen Umständen der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf, ergibt sich die Zulässigkeit von Überstunden aus der Betriebsvereinbarung.

Tarifverträge

Ebenso verhält es sich bei Tarifverträgen: Auch diese enthalten oft Regelungen darüber, unter welchen Umständen der Arbeitgeber Überstunden anordnen kann und wie viele Überstunden geleistet werden dürfen. Die Zulässigkeit von Überstunden folgt dann direkt aus dem Tarifvertrag.

Ausnahme bei Notfällen möglich

Es gibt Ausnahmefälle, in denen ein Arbeitgeber seine Mitarbeitenden einseitig dazu verpflichten kann, Überstunden zu leisten - auch ohne vertragliche Regelung. Dies gilt bei Not- und Katastrophenfällen, die allerdings sehr selten sind.

Dazu gehören existenzgefährdende Ereignisse, die der Arbeitgeber nicht vorhersehen kann. Dann kann es sich aus der Treuepflicht der Beschäftigten ergeben, dass diese einseitig angeordnete Überstunden erbringen müssen.

Vergütung von Überstunden

In aller Regel müssen Beschäftigte für geleistete Überstunden bezahlt werden, da sie dann eine quantitative Mehrleistung über die vertraglich geschuldete Leistung hinaus erbringen. Bei entsprechender Vereinbarung kann auch ein Freizeitausgleich gewährt werden.

Bei Auszubildenden sieht das Berufsbildungsgesetz (BBiG) übrigens explizit eine Vergütungspflicht von Überstunden vor.

Überstundenzuschläge

Es gibt einen Unterschied zwischen der Grundvergütung für die geleistete Überstunden und einem besonderen Überstundenzuschlag. Wenn die Überstunden zugleich Nachtarbeit sind (§ 2 Abs. 3 ArbZG), besteht ein Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag (§ 6 Abs. 5 ArbZG).

Abbau von Überstunden

Häufig werden in Unternehmen Arbeitszeitkonten geführt. In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist dann geregelt, in welchem Umfang Zeitguthaben aufgebaut werden dürfen und wie überschüssige Stunden abzubauen sind.

Auch die Beantragung von Kurzarbeitergeld kann dazu führen, dass Plusstunden abgebaut werden müssen. Allerdings dürfen Arbeitgeber die Auflösung von Arbeitszeitguthaben nicht in jedem Fall verlangen. 

Gemäß § 96 Abs. 4 Unterabs. 2 SGB III können Arbeitszeitguthaben "stehen bleiben", wenn das Arbeitszeitguthaben eine oder mehrere dieser Voraussetzungen erfüllt:

  • Es ist vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt und übersteigt den Umfang von 50 Stunden nicht.
  • Es wird als Wertguthaben (§ 7c Abs. 1 SGB IV) für bestimmte Zwecke geführt. Dazu gehören insbesondere Freistellungen im Rahmen von Pflegezeit, Familienpflegezeit, Elternzeit, Teilzeit, Sabbaticals, Verkürzung der Lebensarbeitszeit vor Altersrente oder Qualifizierungsmaßnahmen.
  • Es wurde zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart und übersteigt den Umfang von 150 Stunden nicht.
  • Es übersteigt den Umfang von 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit.
  • Es hat länger als ein Jahr unverändert bestanden.

Gibt es keine arbeitsvertragliche oder sonstige Regelung zum Abbau von Überstunden, kann der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen. Damit kann er bestimmen, wann Überstunden abgebaut werden, beispielsweise in auftragsschwachen Zeiten.

Können Mitarbeitende selbst entscheiden, wann sie Überstunden abbauen?

Arbeitsrechtlich existieren keine Bestimmungen, die es Beschäftigten erlauben, den Zeitpunkt des Überstundenabbaus selbst auszusuchen. Hinzu kommt, dass es ein berechtigtes betriebliches Interesse gibt, den Überstundenabbau der Beschäftigten zu koordinieren. So kann verhindert werden, dass auf einmal ein Mitarbeitermangel entsteht und Arbeitsabläufe gestört werden.

In der Praxis werden Überstunden deshalb häufig innerhalb eines kurzen Zeitraums wieder abgebaut, damit nicht zu viele Plusstunden auf dem Zeitkonto auflaufen.

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