Rest­ur­laub im Folge­jahr - worauf müssen Arbeit­geber achten?

Das Bundesurlaubsgesetz  (BUrlG) ist eindeutig: Der Jahresurlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG) - ansonsten verfällt er. Nach einem EuGH-Urteil (29.11.2017, Az. C-214/16 ) und einem BAG-Urteil (19.02.2019, Az. 9 AZR 541/15 ) heißt es jedoch in europakonformer Auslegung: Der Urlaub verfällt nicht mehr automatisch. Arbeitgeber müssen auf den drohenden Urlaubsverfall hinweisen. 

Eine Übertragung von am Jahresende nicht genommenen Urlaubstagen in das Folgejahr kommt weiterhin nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht.

Urlaub erst im Folgejahr nehmen?

Prinzipiell ist eine Urlaubsübertragung ins Folgejahr nur möglich, wenn dringende persönliche oder dringende betriebliche Gründe dies rechtfertigen. Soll bzw. kann der Urlaub auf das nächste Jahr übertragen werden, muss er in den ersten drei Monaten, also bis zum 31. März, genommen werden.

Dringende persönliche Gründe 

Das sind zum Beispiel:

• Arbeitsunfähigkeit
• Erkrankung von Angehörigen, die gepflegt werden müssen 
• Erkrankung von Lebensgefährten, mit denen der Urlaub verbracht werden sollte

Dringende betriebliche Gründe 

Diese können sein: 

• Termin- oder saisongebundene Aufträge
• Technische oder verwaltungsmäßige Probleme im Betriebsablauf

Urlaub ins Folgejahr übertragen: kein Antrag nötig

Wenn ein Übertragungsgrund besteht, verschiebt sich die zeitliche Grenze des Urlaubsanspruchs automatisch vom 31. Dezember eines Jahres auf den 31. März des Folgejahres. Ein Antrag ist also nicht nötig.

Urlaubsübertragung bei Arbeitgeberwechsel

Wechselt z.B. ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres den Job, kann er bei seinem neuen Arbeitgeber grundsätzlich den noch verbliebenen Urlaub aus der alten Beschäftigung beanspruchen. Um zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub doppelt nimmt, ist der vorherige Arbeitgeber nach § 6 Absatz 2 BUrlG gesetzlich dazu verpflichtet, den bisherigen Urlaub zu anzugeben. Er muss eine Bescheinigung darüber ausstellen, wie viel Urlaub im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten wurde.

Urlaubsverfall

Für bestimmte Beschäftigte gibt es Ausnahmen vom Urlaubsverfall: Das betrifft zum Beispiel den Mutterschutz oder die Elternzeit. Urlaub, der vor dieser Zeit bestand, verfällt nicht und kann nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz nachgeholt werden. 

Nach dem Bundesurlaubsgesetz gilt ansonsten grundsätzlich: Wenn der Urlaub bis zum Jahresende oder - bei möglicher Übertragung - bis zum 31. März des Folgejahres nicht genommen wird, verfällt er ersatzlos. 

Arbeitgeber haben Mitwirkungspflichten

Dies gilt allerdings nur noch eingeschränkt. Denn gemäß EU-konformer Auslegung kann der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern nur noch unter sehr strengen Voraussetzungen verfallen. Dafür müssen Arbeitgeber nachweisen können, dass sie ihren erforderlichen Mitwirkungspflichten ordnungsgemäß nachgekommen sind. 

Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten rechtzeitig schriftlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zum 31. Dezember oder - sofern möglich - bis zum 31. März des Folgejahres in vollem Umfang genommen werden muss, weil er sonst im Anschluss an den Zeitraum verfällt. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber.

Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehen, dürfen Arbeits- oder Tarifvertragsparteien frei regeln. Eine tarifliche Übertragung des Urlaubs auf das erste Quartal des Folgejahres kann ohne das Vorliegen besonderer Gründe festgelegt werden. Genauso kann auch der Verfall von Resturlaub mit einer ausdrücklichen Regelung vereinbart werden. 

Urlaubsverfall bei Krankheit

Grundsätzlich gilt: Können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Urlaub bis Ende des Jahres oder des Übertragungszeitraums nicht nehmen, weil sie erkrankt sind, bleibt der Urlaubsanspruch als Freizeitanspruch zunächst erhalten.

Weil sich die jährlich erworbenen Urlaubsansprüche bei Erkrankungen über mehrere Jahre allerdings unbegrenzt addieren würden, legte der EuGH und im Anschluss auch das BAG eine Grenze fest. 

Danach ist es zulässig und nunmehr gefestigte Rechtsprechung, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahres verfällt. 

Das gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (BAG v. 18.9.2012, 9 AZR 623/10). Noch ungeklärt ist, ob die 15-Monatsfrist bei Langzeiterkrankung oder dauerhafter Arbeitsunfähigkeit auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers gilt. 

Welchen Urlaubsanspruch haben Minijobber?

In § 2 Abs. 2 TzBfG  (Teilzeit- und Befristungsgesetz) hat der Gesetzgeber klar geregelt: Die geringfügige Beschäftigung nach § 8 SGB IV ist eine Sonderform des Teilzeitarbeitsverhältnisses. Insofern haben Minijobberinnen und Minijobber überwiegend dieselben Rechte und Pflichten wie andere Beschäftigte. Rein arbeitsrechtlich haben Minijobber also grundsätzlich auch einen Anspruch auf Urlaub.

Um den Urlaubsanspruch des Minijobbers oder der Minijobberin richtig zu berechnen, muss der Arbeitgeber zunächst unterscheiden, 

• ob es sich um einen Minijobber handelt, der an den gleichen Wochentagen arbeitet wie die Vollzeitbeschäftigten (nur mit weniger Stunden pro Tag)
• oder um einen Minijobber, der nur an einigen Tagen pro Woche arbeitet.

Im ersten Fall stehen dem Minijobber gleich viele Urlaubstage zu wie den Vollzeitbeschäftigten. Der Unterschied wirkt sich im Urlaubsentgelt aus, das sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der vergangenen 13 Wochen vor Urlaubsbeginn bemisst.

Im zweiten Fall gilt: Arbeiten geringfügig Beschäftigte regelmäßig an weniger Wochentagen, so wird die Zahl der Urlaubstage entsprechend verringert.

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