Befris­tete Teil­zeit: Wie sehen die recht­li­chen Rege­lungen aus?

Seit 2019 ist die Brückenteilzeit im  Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gesetzlich verankert: Beschäftigte können bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum reduzieren, um anschließend wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Arbeitgeber müssen zwischen dem Anspruch auf befristete und unbefristete Teilzeit unterscheiden. Für den Antrag auf Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG gelten einige Besonderheiten.

Rechtsanspruch befristete Teilzeit: Dauer

Der Rechtsanspruch sieht vor, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem und höchstens fünf Jahre reduzieren können. Die zeitliche Begrenzung soll für Planungssicherheit sorgen.

Die Tarifvertragsparteien erhalten die Möglichkeit, hiervon abweichende Regelungen zu vereinbaren. Der Anspruch ist unabhängig von Gründen wie Kindererziehung oder Weiterbildung.

Einschränkungen bei Kleinbetrieben und Zumutbarkeitsgrenzen

Die Regelungen gelten für alle Teilzeit-Vereinbarungen, die seit dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden. Sie beinhalten zudem eine Einschränkung des Rechtsanspruchs für kleinere Betriebe: 

• Nur Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmern dürfen sich auf eine befristete Teilzeitphase berufen.
• Für Unternehmen mit 46 bis 200 Beschäftigten gibt es Zumutbarkeitsgrenzen. Sie können die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn von 15 Mitarbeitenden bereits einer in befristeter Teilzeit arbeitet. Allerdings zählen für diese Quote nur diejenigen Beschäftigten, die einen Antrag auf Brückenteilzeit gestellt haben (also keine Beschäftigten, die wegen anderer Regelungen in Teilzeit arbeiten).

Der Arbeitgeber kann den Antrag auf befristete Teilzeit aus betrieblichen Gründen ablehnen. Er trägt dafür die Darlegungs- und Beweislast. Auch das Versäumen der Fristen darf zu einer Ablehnung des Antrags führen.

Antrag auf befristete Teilzeit

Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung für die befristete Teilzeit gemäß  § 9a TzBfG entsprechen weitgehend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit: 

Arbeitnehmende müssen den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit und den Zeitraum der Reduzierung mindestens drei Monate vorher in Textform stellen. 

Bei Anträgen auf unbefristete Teilzeitarbeit sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen gewissen Spielraum: Wird die Frist nicht eingehalten, ist der Antrag nicht unwirksam. Stattdessen muss er auf den frühestmöglichen Termin hin ausgelegt werden. 

Bei Anträgen auf befristete Teilzeit gebe es diese Möglichkeit nicht ohne Weiteres, urteilte das BAG im Jahr 2021. Beschäftigte haben die Möglichkeit, den Betriebsrat hinzuziehen.

Arbeitgeber hat Erörterungspflicht bei befristeter Teilzeit

Neu ist dagegen, dass der Arbeitgeber vorab verpflichtet ist, den Teilzeitwunsch mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu erörtern. Das Ziel soll sein, zu einer Vereinbarung zu kommen. Diese hat dann auch grundsätzlich Bestand: Während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit.

Abseits der Brückenteilzeit: Bei Verlängerung ändert sich Beweislast

Auch für unbefristet in Teilzeit beschäftigte Mitarbeitende haben sich durch die Einführung der Brückenteilzeit Änderungen ergeben. Möchte eine Person, die unbefristet in Teilzeit beschäftigt ist, ihre Arbeitszeit erhöhen, ist der Arbeitgeber noch stärker in der Pflicht. 

Bereits zuvor musste er darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass der Arbeitszeiterhöhung dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter entgegenstehen. 

Nun muss der Arbeitgeber auch beweisen, dass ein freier Arbeitsplatz nicht dem bisherigen entspricht, nicht frei ist oder dass der Teilzeitbeschäftigte, der mehr arbeiten will, unzureichend geeignet ist.

Wann ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorliegt, regelt das Gesetz folgendermaßen: "Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen." Nach BAG-Rechtsprechung muss anhand einer dreistufigen Prüfung festgestellt werden, ob dem Teilzeitverlangen genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen.

Hintergrundwissen und Nachschlagewerk: TK-Lex

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