Diskriminierung und Rassismus am Arbeitsplatz
Diskriminierung und Rassismus machen nachweislich krank. Sie kosten Unternehmen manchmal das gute Image, in jedem Fall aber gute Mitarbeitende und Innovationskraft, wissen Wirtschaftspsychologe Prof. Bertolt Meyer und Rassismusforscher Prof. Lorenz Narku Laing. Ein Plädoyer für vielfältige Organisationen.
"Sie sprechen aber gut Deutsch!", "Du kannst aber gut mit Messer und Gabel essen". Sätze, die Lorenz Narku Laing und Bertolt Meyer so oder so ähnlich schon öfter in ihrem Leben gehört haben.
Für das Thema Rassismus und Diskriminierung in der Arbeitswelt könnte es keine besseren Gesprächspartner geben. Laing ist Professor für Rassismusforschung, Diversitytrainer und Geschäftsführer der Vielfaltsprojekte GmbH, Meyer Professor für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie und erfahrener Podcasthost.
Die beiden können ihre Expertise mit eigenen Erfahrungen aus dem Alltag anreichern. Bertolt Meyer lebt mit einer Unterarmprothese und Lorenz Narku Laing ist westafrikanischer Herkunft. Beide sind sich einig: Man redet über Diskriminierung anders, wenn man sie selbst erlebt hat.
Talk und Videos: Mehr Wissen für Vielfalt
Umso wertvoller, dass beide Wege gewählt haben, auf denen sie zu diesem Thema aufklären, sensibilisieren und forschen. Denn Mitarbeitende, die Diskriminierung erleben, sind häufiger krank, gehen ungern zur Arbeit, sind dort weniger produktiv und kündigen letztlich schneller.
Außerdem sorgt Rassismus für Ineffizienzen. Wer nicht nach Kompetenz entscheidet, kommt nicht zum besten Ergebnis und wählt nicht die besten Mitarbeitenden aus. Ganz zu schweigen vom Imageschaden, den ein Unternehmen erfährt, wenn Diskriminierung öffentlich wird.
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Vielfalt in Organisationen fördern
Es gilt also inklusive Unternehmen und Diversität zu fördern. Aber wie?
Ein Weg sollten diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren sein, in denen unterbewusste Vorurteile nicht zum Tragen kommen können. Bewertung von Kompetenz ohne Einfluss von Geschlecht, Alter, Religion oder Herkunft sind dafür notwendig.
Außerdem sollte Diversity als Einstellungskriterium dienen, indem im Gespräch vielfaltsrelevante Fragen gestellt werden. Wie würde der Bewerber oder die Bewerberin mit Diskriminierung umgehen, wie Betroffene unterstützen?
Die Sensibilisierung von Mitarbeitenden durch entsprechende Fortbildungsmaßnamen kann ein weiterer Baustein sein. Eine Metastudie zeigt: Diversity Trainings sind dann besonders erfolgreich, wenn sie verpflichtend, inhaltlich breit aufgestellt und intersektional sind, also mehrere Minderheiten einschließen.
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